Трудові права в Німеччині: відпустка, лікарняний та захист від звільнення

У Німеччині наймані працівники мають право на оплачувану відпустку, а під час хвороби — на збереження заробітку за встановлених законом умов. Ці гарантії поширюються і на повну зайнятість (Vollzeit), і на неповну (Teilzeit), і на Minijob. Проте право на допомогу від лікарняної каси залежить від страхування: сам по собі Minijob його не забезпечує.

Нижче — основні правила відпустки, оформлення непрацездатності та припинення трудового договору. Умови договору та тарифної угоди також мають значення.

Експрес-гід: якщо у вас є 2 хвилини

Плануєте відпустку: при постійному п’ятиденному тижні законний мінімум — 20 днів на рік. Дати погоджують із роботодавцем. Розрахунок та перенесення відпустки.
Захворіли: без зволікання повідомте роботодавця про непрацездатність та передбачувану тривалість. eAU не замінює це повідомлення. Строки та підтвердження хвороби.
Потрібні виплати під час хвороби: роботодавець зберігає заробіток до шести тижнів за виконання умов; далі для застрахованих із відповідним правом можливе Krankengeld. Хто і скільки платить.
Захворіла дитина: для Kinderkrankengeld потрібні медичне підтвердження та страхові умови. Ліміти на 2026 рік.
Отримали повідомлення про звільнення: основний строк звернення до Arbeitsgericht — три тижні після отримання письмового повідомлення. Як рахується строк.
Робота закінчується або запропоновано угоду: перевірте наслідки до підписання; окремо дотримуйтесь строків реєстрації в Agentur für Arbeit. Угода та реєстрація.

Щорічна оплачувана відпустка

За §§ 1–3 BUrlG працівникові належить оплачувана відпустка. Законний мінімум відповідає чотирьом тижням відпочинку. При постійному тижневому графіку кількість днів залежить від того, скільки днів на тиждень ви працюєте, а не від кількості годин на день.

Робочих днів на тиждень	Законний мінімум відпускних днів на рік
6	24
5	20
4	16

Для такого графіка формула: робочі дні на тиждень × 24 ÷ 6. Наприклад, при роботі два дні на тиждень мінімум — вісім відпускних днів. Цей принцип діє і для Minijob; його роз’яснює Minijob-Zentrale. Трудовий договір або тарифна угода можуть передбачати більше відпустки.

Коли виникає право і як погодити дати

Повне річне право вперше виникає після шести місяців трудових відносин. Для частини відпустки (Teilurlaub) §§ 4–5 BUrlG передбачають 1/12 річної відпустки за кожен повний місяць у таких випадках:

у цьому календарному році шестимісячний період очікування не буде виконано;
працівник звільняється до закінчення періоду очікування;
після виконання періоду очікування працівник звільняється в першій половині календарного року.

Випробувальний термін сам по собі не означає автоматичного нарахування по 1/12 для будь-якої ситуації. Дати відпустки погоджують із роботодавцем: за § 7 він враховує побажання працівника, але їм можуть перешкоджати термінові виробничі обставини або побажання інших працівників, які мають соціальний пріоритет.

Законну відпустку надають як час відпочинку. Якщо при припиненні трудового договору її вже неможливо надати повністю або частково, залишок компенсують грошима (§ 7 Abs. 4 BUrlG).

Перенесення відпустки та тривала хвороба

За загальним правилом відпустку використовують у поточному календарному році. Перенесення допускається через термінові виробничі або особисті причини; звичайний період перенесення закінчується 31 березня наступного року. Для частини відпустки за § 5 Abs. 1 Buchst. a передбачено перенесення на вимогу працівника.

При цьому відпустка зазвичай не зникає лише через настання дати: роботодавець повинен конкретно запропонувати використати відпустку, повідомити про її обсяг та ясно і своєчасно попередити про втрату права. Це роз’яснено в рішенні Bundesarbeitsgericht від 19 лютого 2019 року.

Тривала непрацездатність: особливе правило 15 місяців

Якщо працівник за станом здоров’я безперервно не міг використати відпустку від початку відпускного року до 31 березня другого наступного року, законна відпустка за цей рік припиняється після закінчення 15 місяців після його завершення. У такій ситуації повідомлення роботодавця не змінює результат.

Якщо до хвороби працівник встиг попрацювати у відпускному році, припинення права за цим правилом зазвичай вимагає, щоб роботодавець ще до непрацездатності своєчасно забезпечив можливість використати відпустку, включно з необхідними повідомленнями. Ці ситуації розрізняє Bundesarbeitsgericht у рішенні від 20 грудня 2022 року. Збережіть повідомлення роботодавця про вашу відпустку: вони важливі під час спору про залишок днів.

Хвороба у відпустці та відпускні виплати

Якщо під час відпустки лікар підтвердив саме непрацездатність (Arbeitsunfähigkeit), ці дні не зараховуються до щорічної відпустки (§ 9 BUrlG). Повідомте роботодавця про непрацездатність та оформіть медичне підтвердження; дні відпочинку, що залишилися, погодьте окремо.

Розрізняйте дві виплати:

Оплата часу відпустки (Urlaubsentgelt). За § 11 BUrlG її розраховують за середнім заробітком за останні 13 тижнів перед відпусткою, без додаткової оплати надурочних. Закон передбачає коригування, зокрема при постійному підвищенні заробітку та зниженні виплат через Kurzarbeit або відсутність роботи.
Додаткова відпускна виплата (Urlaubsgeld). Загального законного обов’язку виплачувати її немає. Право може випливати з трудового договору, тарифної угоди або регулювання на підприємстві; можлива й добровільна виплата. Це пояснює Minijob-Zentrale.

Якщо ви захворіли: повідомлення та лікарняний

Повідомте роботодавця без зволікання

§ 5 EntgFG зобов’язує повідомити про непрацездатність та її передбачувану тривалість без зволікання (unverzüglich). Якщо ви вже знаєте, що не зможете вийти на зміну, повідомте до її початку за прийнятим на роботі каналом зв’язку.

При звичайному повідомленні діагноз повідомляти не потрібно. Роботодавець також не отримує його у стандартних даних eAU, як пояснює федеральний портал gesund.bund.de.

Коли потрібне медичне підтвердження

Якщо непрацездатність триває понад три календарні дні, за загальним правилом медичне підтвердження необхідне не пізніше наступного робочого дня. Роботодавець має право вимагати його раніше, зокрема з першого дня; це право не залежить лише від наявності такого пункту в договорі.

У випадках eAU працівник зобов’язаний у ті самі строки забезпечити лікарську фіксацію непрацездатності та отримати довідку для себе. Якщо хвороба триває довше зазначеного строку, потрібне нове підтвердження.

Особистий прийом не є єдиним можливим способом: KBV допускає оформлення після телефонної або відеоконсультації за встановлених умов. Відповідний спосіб визначає лікар.

Як працює eAU і коли потрібен папір

Для охоплених системою випадків електронна довідка про непрацездатність (elektronische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung — eAU) передається лікарем до каси обов’язкового медичного страхування (gesetzliche Krankenkasse). Роботодавець сам запитує дані в каси. Обов’язок працівника повідомити про відсутність зберігається (§ 5 EntgFG, § 109 SGB IV).

Паперові довідки не скасовані для всіх. Звичайний порядок eAU не застосовується при приватному медичному страхуванні, Minijob у приватному домашньому господарстві та оформленні у лікаря, який не бере участі в системі vertragsärztliche Versorgung. У цих випадках медичне підтвердження передають роботодавцю за застосовним порядком.

При технічному збої лікарська практика може видати підписані паперові примірники для роботодавця та каси, які працівник повинен переслати. Порядок описаний у KBV.

Якщо непрацездатність почалася за кордоном

За § 5 Abs. 2 EntgFG повідомте роботодавця найшвидшим доступним способом про непрацездатність, передбачувану тривалість та адресу перебування. Якщо ви застраховані в gesetzliche Krankenkasse, без зволікання повідомте і касу; при подовженні хвороби повідомте їй новий передбачуваний строк. Про повернення до Німеччини під час непрацездатності потрібно без зволікання повідомити роботодавця та касу. Не розраховуйте, що закордонна довідка автоматично надійде через eAU.

Хто платить під час хвороби

Збереження заробітку роботодавцем (Entgeltfortzahlung) та допомога каси (Krankengeld) — різні виплати з різними умовами.

Виплата	Хто платить	Основні умови та розмір
Entgeltfortzahlung	Роботодавець	До шести тижнів, якщо хвороба спричинила непрацездатність без вини працівника і трудові відносини безперервно тривали чотири тижні. Зберігається заробіток за регулярний робочий час.
Krankengeld	Gesetzliche Krankenkasse	За наявності страхового права; після припинення Entgeltfortzahlung це зазвичай наступна виплата. Для працівника розрахунок — 70% розрахункового брутто, але не більше 90% розрахункового нетто, із встановленою межею розрахункової бази.

Підстави: §§ 3–4 EntgFG, § 44 SGB V та § 47 SGB V.

Збереження заробітку не означає виплату всіх колишніх доплат: додаткова оплата надурочних та певні компенсації витрат не входять до розрахунку. Тарифна угода може встановлювати іншу розрахункову основу.

При повторній непрацездатності через ту саму хворобу нові шість тижнів оплати не виникають автоматично. За § 3 Abs. 1 EntgFG право на новий період до шести тижнів зберігається, якщо виконано хоча б одну умову:

до повторної непрацездатності працівник не був непрацездатним через цю хворобу щонайменше шість місяців;
від початку першої непрацездатності через цю хворобу минуло 12 місяців.

Право на збереження заробітку поширюється і на Minijob за дотримання умов. Проте один Minijob не забезпечує страхового права на Krankengeld: перевірте своє покриття в Krankenkasse.

78 тижнів включають період збереження заробітку

При одній і тій самій хворобі ліміт Krankengeld — 78 тижнів у межах трьох років, рахуючи від початку непрацездатності. Періоди зупинення допомоги, зокрема час Entgeltfortzahlung, враховуються в цьому ліміті. Це не шість тижнів роботодавця плюс ще 78 тижнів каси. Нова хвороба, що додалася під час непрацездатності, не подовжує строк (§ 48 SGB V).

Якщо захворіла дитина

Допомогу по догляду за хворою дитиною (Kinderkrankengeld) отримують при виконанні умов § 45 SGB V. Для звичайного догляду вдома необхідні:

медичне підтвердження, що батькові або матері необхідно бути відсутніми на роботі для догляду;
відповідне страхове право одного з батьків та страхування дитини в gesetzliche Krankenversicherung;
відсутність іншої людини, яка проживає в тому ж домашньому господарстві та може доглядати за дитиною;
вік дитини до 12 років. Для дитини з інвалідністю, яка потребує допомоги, вікового обмеження немає.

На 2026 рік встановлені такі межі для цієї допомоги:

Одержувач	На одну дитину	Загалом при кількох дітях
Кожен із батьків із відповідним правом	До 15 робочих днів	До 35 робочих днів
Одинокий батько або мати з відповідним правом	До 30 робочих днів	До 70 робочих днів

Це спеціальна норма § 45 Abs. 2a; її також роз’яснює Bundesgesundheitsministerium. За допомогою звертаються до своєї Krankenkasse.

За наявності права на допомогу роботодавець надає звільнення від роботи без оплати, якщо за тією ж підставою немає права на оплачуване звільнення (§ 45 Abs. 3). Для працівників без страхового права на допомогу закон також передбачає право на неоплачуване звільнення (§ 45 Abs. 5). Тому при Minijob звільнення від роботи та грошова виплата каси можуть відрізнятися.

Припинення договору та захист від звільнення

Форма повідомлення

Для звільнення з ініціативи однієї сторони (Kündigung) та угоди про припинення договору (Aufhebungsvertrag) вимагається письмова форма; електронна форма виключена (§ 623 BGB). Звичайне повідомлення на папері підписує особа, яка має відповідні повноваження. § 126 BGB передбачає також спеціальні способи дотримання письмової форми.

Email, SMS, повідомлення в месенджері або усна заява не замінюють необхідну форму.

Випробувальний термін

При погодженому випробувальному терміні (Probezeit) базовий строк попередження становить два тижні, без прив’язки до 15-го числа або кінця місяця. Правило § 622 Abs. 3 BGB застосовується не довше перших шести місяців; воно не встановлює універсальну межу тривалості будь-яких випробувальних умов. Враховуйте застосовну тарифну угоду та договір.

Відсутність загального захисту за § 1 KSchG у перші шість місяців не скасовує вимог до форми та інших підстав недійсності звільнення. Наприклад, § 15 KSchG встановлює спеціальний захист для перелічених у ньому представників працівників.

Коли застосовується загальний захист від звільнення

Для загального захисту за §§ 1 і 23 KSchG зазвичай необхідні одночасно стаж понад шість місяців та підприємство з понад десятьма регулярно зайнятими працівниками в розрахунку за законом.

Це не простий підрахунок людей: працівників із регулярною зайнятістю до 20 годин на тиждень включно враховують із коефіцієнтом 0,5, понад 20 і до 30 годин включно — 0,75, решту — 1. Тих, хто навчається (Auszubildende), не враховують. Для трудових відносин, що розпочалися до 2004 року, існують перехідні правила.

Коли загальний захист застосовується, звичайне звільнення має бути обґрунтованим:

Виробничими обставинами (betriebsbedingt). Потрібні термінові виробничі причини, що перешкоджають подальшій зайнятості, з дотриманням вимог щодо можливості продовження роботи та соціального відбору (Sozialauswahl). При відборі враховуються стаж, вік, аліментні обов’язки та важка інвалідність. Закон допускає винятки в обґрунтованих інтересах підприємства. Падіння замовлень або закриття підрозділу самі по собі не дають універсальної підстави.
Причинами, пов’язаними з працівником (personenbedingt). Для звільнення через хворобу оцінюють негативний прогноз, суттєве порушення інтересів підприємства, домірність та баланс інтересів сторін. Тривала хвороба сама по собі не означає допустимості звільнення. Ці критерії викладені в рішенні BAG 2 AZR 125/21, пункти 11–12.
Поведінкою працівника (verhaltensbedingt). Потрібні оцінка конкретних обставин та домірності. При порушенні, яке працівник може припинити, зазвичай вимагається попереднє попередження (Abmahnung). Винятки можливі, якщо зміна поведінки не очікується навіть після попередження або порушення настільки тяжке, що його прийняття роботодавцем завідомо неприйнятне. Це роз’яснює BAG 2 AZR 302/16, пункти 27–28.

Навіть на малому підприємстві діють правила §§ 4–7 KSchG щодо оскарження звільнення. Не вважайте розмір підприємства підставою пропустити строк звернення до суду.

Строки попередження при звичайному звільненні

Базовий строк за § 622 Abs. 1 BGB — чотири тижні до 15-го числа або кінця календарного місяця. Для звільнення роботодавцем строк збільшується зі стажем:

Стаж у роботодавця	Законний строк попередження роботодавцем
Менше 2 років	4 тижні до 15-го числа або кінця місяця
Від 2 до менше 5 років	1 місяць до кінця місяця
Від 5 до менше 8 років	2 місяці до кінця місяця
Від 8 до менше 10 років	3 місяці до кінця місяця
Від 10 до менше 12 років	4 місяці до кінця місяця
Від 12 до менше 15 років	5 місяців до кінця місяця
Від 15 до менше 20 років	6 місяців до кінця місяця
Від 20 років	7 місяців до кінця місяця

Таблиця показує загальне правило поза спеціальним двотижневим строком Probezeit. Ці збільшені строки не переходять автоматично на звільнення з ініціативи працівника: для нього базовим залишається Abs. 1, з урахуванням договору та тарифної угоди. Строк для працівника не можна встановити довшим за строк для роботодавця.

Тарифна угода може відступати від законних строків. Індивідуальний договір може передбачати довші строки; скорочені умови допускаються тільки в межах § 622 Abs. 5. Зокрема, закон містить винятки для тимчасової допоміжної роботи та роботодавців із не більше ніж 20 працівниками; у другому випадку строк не може бути коротшим за чотири тижні. Перед розрахунком дати закінчення роботи перевірте застосовні умови.

Угода про розірвання та реєстрація в Agentur für Arbeit

Якщо запропоновано Aufhebungsvertrag

Якщо роботодавець пропонує припинити договір за угодою, у ній можуть бути передбачені дата закінчення роботи та компенсація (Abfindung). До підписання перевірте наслідки для допомоги по безробіттю ALG I з кваліфікованим фахівцем; контакти наведені нижче.

Угода може вплинути на ALG I

Якщо працівник своєю участю у припиненні зайнятості умисно або через грубу необережність спричинив безробіття без поважної причини, можливий період призупинення допомоги (Sperrzeit). При припиненні зайнятості за такою підставою звичайний строк — 12 тижнів; закон передбачає скорочення до трьох або шести тижнів у встановлених випадках. За наявності поважної причини Sperrzeit не призначається. Підписання угоди саме по собі не означає неминучу санкцію (§ 159 SGB III, роз’яснення Bundesagentur für Arbeit).

Крім призупинення виплати, при Sperrzeit за Arbeitsaufgabe скорочується тривалість права на ALG I: на дні Sperrzeit, а при 12-тижневому періоді — щонайменше на чверть. У § 148 Abs. 2 передбачені винятки, зокрема для події, яка при виникненні права на ALG I сталася понад рік тому (§ 148 SGB III).

Коли зареєструватися як особа, що шукає роботу

За § 38 SGB III повідомлення про пошук роботи (Arbeitsuchendmeldung) подають:

не пізніше ніж за три місяці до закінчення роботи, якщо дата відома заздалегідь;
протягом трьох днів після того, як дізналися дату закінчення, якщо до неї залишилося менше трьох місяців. Закон говорить про дні, а не про три робочі дні.

Обов’язок зберігається, навіть якщо звільнення оскаржується в суді або роботодавець обіцяє продовження зайнятості. При простроченій реєстрації без поважної причини та при виконанні решти умов § 159 SGB III передбачена тижнева Sperrzeit.

Реєстрація як шукач роботи та реєстрація безробітним — різні дії

Arbeitsuchendmeldung не замінює реєстрацію як безробітного (Arbeitslosmeldung). Виконайте обидві процедури за інструкціями Agentur für Arbeit.

Оскарження звільнення: три тижні для звернення до суду

За § 4 KSchG позов про оскарження звільнення (Kündigungsschutzklage) подають до суду з трудових спорів (Arbeitsgericht) протягом трьох тижнів після отримання письмового повідомлення.

Початковий момент — отримання повідомлення в розумінні закону (Zugang), а не обов’язково вручення особисто в руки. Не прив’язуйте початок строку лише до дати, коли прочитали лист: для дії повідомлення має значення § 130 BGB.

При обчисленні день отримання не включають; строк у тижнях зазвичай закінчується у відповідний день тижня через три тижні (§ 187 BGB, § 188 BGB). Якщо останній день припадає на суботу, неділю або загальний святковий день, закінчення переноситься на наступний робочий день (§ 46 Abs. 2 ArbGG, § 222 ZPO).

Пропуск строку може позбавити можливості оскаржити звільнення

При несвоєчасному оскарженні § 7 KSchG встановлює правило, за яким звільнення вважається дійсним із самого початку. При цьому діють застереження §§ 4–6: наприклад, § 5 допускає прийняття простроченого позову за встановлених умов, а для звільнення, що вимагає згоди відомства, § 4 передбачає особливий момент початку строку. Не розраховуйте на виняток: після отримання повідомлення одразу організуйте звернення до суду або до фахівця.

Чи потрібен адвокат і хто несе витрати

У першій інстанції звичайного трудового спору можна вести справу самостійно (§ 11 ArbGG). Служба при суді (Rechtsantragstelle) допомагає сформулювати та прийняти позов за вашими відомостями, але не оцінює перспективи справи і не замінює індивідуальну допомогу фахівця. Це пояснюють Arbeitsgericht Herne та Arbeitsgericht Berlin.

Заздалегідь підготуйте трудовий договір, повідомлення про звільнення та відомості про роботодавця. Порядок прийому та вимоги до документів дивіться на сторінці свого суду. Берлінський суд прямо вказує, що допомога його Rechtsantragstelle безкоштовна; це не означає безкоштовності всієї судової справи.

У звичайному позовному провадженні першої інстанції сторона, яка виграла, як правило, не отримує від сторони, що програла, відшкодування витрат на свого представника (§ 12a ArbGG).

Допомогу із судовими витратами (Prozesskostenhilfe — PKH) надають за заявою. За § 114 ZPO оцінюють фінансовий стан, достатні перспективи справи та відсутність необґрунтованого ведення процесу (mutwillig). Можлива допомога з виплатами частинами; один низький дохід не означає автоматичної оплати будь-якого обраного адвоката.

Де отримати індивідуальну допомогу

Правовий статус матеріалу (Rechtsberatung)

Nodia — інформаційна та громадська платформа. Матеріал допомагає орієнтуватися в правилах, але не є індивідуальною консультацією і не замінює допомогу уповноваженого фахівця (keine Rechtsberatung im Sinne des RDG).

Faire Integration: безкоштовні, анонімні та багатомовні консультації для біженців і мігрантів із третіх країн, тобто країн поза ЄС. Питання відпустки, заробітку та звільнення входять до тематики мережі. Знайти центр можна на faire-integration.de.
Профспілка та DGB Rechtsschutz: консультації та представництво у трудових спорах для членів профспілок DGB. Умови отримання захисту уточнюють у своїй профспілці; опис послуги є у DGB.
Rechtsantragstelle при Arbeitsgericht: допомога в оформленні та прийнятті позову. Для оцінки перспектив та вибору позиції звертайтеся до адвоката з трудового права (Fachanwalt für Arbeitsrecht) або до відповідного консультаційного центру.
Beratungshilfe: державна підтримка для позасудової допомоги адвоката при виконанні умов, зокрема фінансових. Заяву перевіряє Amtsgericht. За даними порталу органів юстиції, перевіреними в жовтні 2026 року, звичайний власний внесок адвокату становить 15 €, і деякі адвокатські бюро його скасовують. Це не плата за видачу талона. У Hamburg та Bremen замість звичайної Beratungshilfe діє публічне консультування; порядок звернення відрізняється.

Джерела інформації

Основні норми та роз’яснення перевірені на 6 жовтня 2026 року. Дати рішень судів позначають час ухвалення рішень, а не нову реформу.